Série 6 podcastů o digitální revoluci, která formuje nejen budoucnost trhu práce, ale i tu naši.
Představujeme šestidílný seriál vycházející z podcastů Tech 15, které vznikly na VivaTech v Paříži, největší evropské akci pro startupy a technologické firmy. Poslechněte si rozhovor novinářky Emy Crosby společně s Becky Frankiewicz, obchodní ředitelkou a prezidentkou společnosti ManpowerGroup v Severní Americe, a Dianou Riviere, People and Culture Officer ve společnosti Alan. Tématem šestého dílu bylo, jak by se vedoucí zaměstnanci měli přizpůsobit novému světu práce.
Nejen dosažení výsledků
Strategii v oblasti pracovní síly samozřejmě může silně ovlivnit firemní kultura, kterou vytvářejí lídři a vedení. Co tito lidé potřebují, aby se nadále rozvíjeli, a s tím i firma, pro kterou pracují? Definice leadershipu se změnila. Dříve se vedoucí pracovníci zaměřovali na dosahování výsledků, které po nich firma vyžadovala, ale díky krizi způsobené pandemií koronaviru si mnoho firem uvědomilo, že vedoucí pracovníci jsou pořád jenom lidé. Je tedy potřeba se zaměřit nejen na jejich výsledky. To samozřejmě přináší změny samotného vedení – změnila se jak pracovní náplň ve vedoucích HR pozicích, tak zaměření a postupy. Při získávání nových talentů je nutné prezentovat nejen pracovní pozici, ale také hodnoty, vize a lidský přístup k zaměstnancům. K tomu, aby to však fungovalo, potřebují lídři vedle tradičních dovedností i velkou míru empatie, schopnost komunikace a projevit skutečný zájem a nabídnout opravdovou péči, a to o celého člověka, ne pouze o jeho pracovní výkony.
Firemní kultura a hodnoty společnosti
Na začátku pandemie práce „opustila budovu“, jak výstižně popisuje Frankiewicz, která se setkala i s názorem, že budovu opustila také kultura. Dříve se kultura rozvíjela v prostorách firmy, ale nyní se rozvíjí v každém jednotlivci.
„Koncept založený na tom, že mám určité hodnoty a ty visí na zdi zasedací místnosti, není v současném světě dostatečný. Hodnoty musí být viditelné a aplikované v každodenní činnosti, nejen na zdi zasedacích místností. Toho se dá docílit snadněji, než se zdá,“ dodává Frankiewicz.
O hodnotách se dnes mluví mnohem častěji než dříve, nejen u přijímacího pohovoru. A stejně tak jako nahlížíme na člověka jako celek, musíme nahlížet na firmu – jako na celek. Zajímavým, ale ne překvapivým poznatkem společnosti Manpower je, že u zaměstnanců, kteří svému zaměstnavateli důvěřují, je mnohem větší pravděpodobnost, že ve firmě zůstanou.
Manažer nahrazen týmem
Diana Riviere ze společnosti Alan, francouzské digitální zdravotní pojišťovny, vysvětluje, jak firemní kultura pomohla této firmě k růstu při náboru vývojářů, produktových manažerů, specialistů v oblasti User Experience, datových vědců, a to tak, že tento tým se každý rok zdvojnásobuje. Způsob organizace této společnosti je takový, že nemá hierarchické uspořádání a manažery nahradila týmy, prosazuje zásady naprosté transparentnosti, a to jí pomáhá získat důvěru. Samozřejmě i tato firma musí pracovat s nedostatkem talentů na trhu a stejně jako ostatní si uvědomuje, že je důležité hodnotit jednotlivce spíše podle jejich potenciálu než podle jejich dosavadního výkonu, podle toho, jak chce firmu obohatit a zda bude schopen v tomto firemním prostředí ukázat to nejlepší, co v něm je.
“Existují různé formy vedení, ale pro to, aby do firmy přicházely a také nadále zůstali talentovaní zaměstnanci, je důležité, aby bylo funkční, a hlavně současné. Dobré vedení je jako maják, který do vaší společnosti přitahuje talentované zaměstnance.“
