Série 6 podcastů o digitální revoluci, která formuje nejen budoucnost trhu práce, ale i tu naši.
Představujeme šestidílný seriál vycházející z podcastů Tech 15, které vznikly na VivaTech v Paříži, největší evropské akci pro startupy a technologické firmy. Tématem třetího dílu je hledání nových zdrojů talentů. Poslechněte si rozhovor novinářky Emmy Crosby společně s Becky Frankiewicz, obchodní ředitelkou a prezidentkou ManpowerGroup pro Severní Ameriku, Clarisse Magnin, vedoucí partnerkou pro Francii v McKinsey Global Institute, a Theo Scublem, spoluzakladatelem a generálním ředitelem společnosti Each One, o.
Od spotřebovávání k vytváření
Tradiční způsoby vyhledávání nových zaměstnanců eliminují počet vhodných kandidátů, jsou ovlivněny limity tradičních filtrů používaných při hledání vhodných zaměstnanců, např. vzdělání či délka praxe. Společnosti mají možnost rozšířit okruh kandidátů a vytvořit rozmanitější pracovní sílu v oblasti technologií. Zaměstnavatelé by v podstatě měli talenty sami vytvářet, a nejen spotřebovávat pracovní sílu, která je na trhu primárně dostupná. Tím využijí skrytý potenciál dovedností, který v sobě lidé mají. Spolu s tím je nutné přehodnotit požadavky na pracovní pozice a oproti minulosti je pozměnit. Tradiční přístup založený na omezeních a kritériích při náboru nových lidí nelze v dnešním kontextu nedostatku talentů použít. Požadavky zaměstnavatelů staví většinou na přední místo délku zkušenosti namísto nutných dovedností, včetně potřebných měkkých dovedností.
Zapojení uprchlíků
Dalším způsobem, jak zaměstnavatelé mohou rozšířit okruh kandidátů a zdroj talentů, je zapojení uprchlíků. Theo Scubla popisuje dvojí poslání společnosti Each One, která se tomuto tématu věnuje: Uprchlíkům hledají vhodná pracovní místa a firmám tak zajišťují tolik potřebné talenty. Cizinci přicházející na trh práce v jiné zemi mají vysokou míru motivace zapojit se do společnosti a pokračovat v důstojném životě, s tím souvisí i ochota k mobilitě a dalšímu vzdělávání. A toho mohou zaměstnavatelé využít. „Myslím, že si již uvědomujeme, že náboráři dnes ještě nevnímají talentované pracovníky, kteří jsou nějak odlišní, jako skutečnou přidanou hodnotu. První věc, kterou jsme udělali, bylo, že jsme uprchlíky prezentovali jako nečekanou hodnotu a potenciál,“ dodává Scubla.
„Jedna z prvních věcí, kterou slyšíme zejména od žen v technologických oborech je, že potřebujete ženy, abyste do oblasti technologií přilákali další ženy. Takže pokud chceme nabrat ženu na technologickou pozici, provádějí nábor ženy.“
Pocit příslušnosti
Najít a přilákat talenty je jen jedna část řešení problému, druhou je postup, jak si je udržet. Dle dostupných dat společnosti McKinsey bude do roku 2030 chybět jen v Evropě 1,4 milionu technologických pracovníků. Přitom pouze 17 % technologických pozic je obsazeno ženami. Je zde tedy velký potenciál nejen k různorodosti týmu, ale vůbec k obsazení volných pracovních míst. Navíc cca 50 % žen, které pracují v tomto oboru, svou práci opouští před 35. rokem života. Je tedy velice důležité věnovat se sladění pracovního a osobního života, obzvláště jste-li rodič. V neposlední řadě, jak si talentované zaměstnance udržet, je pocit sounáležitosti. Důležité je zaměstnancům vytvářet podmínky i pro vznik přátelství. Pokud se člověk cítí osamělý, je větší pravděpodobnost, že dá výpověď. Becky Frankiewicz zdůrazňuje pocit příslušnosti k určité skupině: „Jedna z prvních věcí, kterou slyšíme zejména od žen v technologických oborech je, že potřebujete ženy, abyste do oblasti technologií přilákali další ženy. Takže pokud chceme nabrat ženu na technologickou pozici, provádějí nábor ženy. Zjistili jsme, že úspěšnost je mnohem vyšší, pokud má uchazeč při náboru před sebou někoho, kdo vypadá jako on.“ Totéž platí, když začnete v nějaké organizaci pracovat. Je důležité vytvořit onu podpůrnou síť, ať už jde o ženy nebo osoby s jinou národností. Práce a pravidelná setkávání s někým, kdo je jako vy a má například vaše kulturní zázemí a zkušenosti, je zásadní jak pro přilákání, tak pro udržení si pracovníků.
Změna způsobu náboru – kultivování
Clarisse Magnin zdůrazňuje, že je také potřeba změnit způsob náboru technologických talentů: „Velkou změnou je, že jsme museli zlepšit naše kompetence v oblasti náboru technologických talentů, protože jde o jiné profily, než jsou absolventi obchodních škol, které jsme nabírali téměř sto let.“ Ve společnosti McKinsey využívají tzv. „kultivování“ – pohovory s uchazeči nejsou zaměřeny jen na hodnocení dovedností, ale hlavně na zjištění, zda jejich dovednosti odpovídají jejich očekáváním. Tento rozhovor probíhá ještě před náborovým procesem. V rámci něj lze uchazeče přesvědčit, že na vybraném místě se mohou jejich očekávání přetavit v realitu a naplnit se. V jiných případech musíme být trochu otevřenější. Protože uchazeč může být například velmi zdatný po technické stránce. Ale potřebuje také měkké dovednosti, aby mohl fungovat v poradenské firmě. V tom případě musíme udělat rozhodnutí „na slepo“ a věřit, že se nám podaří jeho dovednosti v této oblasti posílit, když víme, že v jiných oblastech má skvělé předpoklady.
Pusťte si všechny díly podcastu a zjistěte, jak mohou technologie měnit svět práce a lidských zdrojů.
