Série 6 podcastů o digitální revoluci, která formuje nejen budoucnost trhu práce, ale i tu naši.
Představujeme šestidílný seriál, který vychází z podcastů Tech 15, které vznikly na VivaTech v Paříži, největší evropské akci pro startupy a technologické firmy. Tématem prvního dílu je jakým způsobem ve firmě nastavit správnou kombinaci lidí, procesů a technologií a jaké strategie dokážou úspěšně řešit nedostatek technických dovedností. Poslechněte si rozhovor novinářky Emmy Crosby společně s Becky Frankiewicz, obchodní ředitelkou a prezidentkou ManpowerGroup pro Severní Ameriku, Nelly Mensah, viceprezidentkou LVMH pro digitální inovace a vedoucí oddělení Crypto & Metaverse, a Zeinou Zakhour, technickou ředitelkou společnosti Atos.
Zaměření na stávající zaměstnance
Pětině zaměstnavatelů se nedaří najít zaměstnance s technickým dovednostmi, které potřebují. Jedním z řešení problému, jak se vypořádat s nedostatkem kvalifikované pracovní síly, je zaměřit se na stávající zaměstnance. Tedy najít způsob, jak využít potenciál svých stávajících zaměstnanců a rekvalifikovat je tak, aby zaplnili mezery a úspěšně čelili budoucím výzvám. Takovéto „otevření středu“ je jedním z doporučení, která vyplynula z naší nedávné studie The New Age of Tech Talent.
„Tradičně se v souvislosti s nedostatkem talentů a dovedností zaměřujeme na seniorní a juniorní pozice. Málo se však mluví o pozicích nacházejících se uprostřed, na nichž pracují většinou lidé s výbornými technickými dovednostmi a zároveň s dobrými předpoklady k tomu posunout se ve firmě dál. Využít tento „střed“ a umožnit zaměstnancům posunout se na vyšší pozice v organizaci je jeden z hlavních postupů, který doporučujeme zaměstnavatelům řešícím nedostatek zaměstnanců a dovedností.“
Současní zaměstnanci znají firmu nejlépe
Najít požadované zaměstnance ve svých řadách může být pro firmy přínosné zejména ze dvou důvodů. Interní zaměstnanci totiž rozumí nejen systémům, s kterými firma pracuje, ale zároveň také obchodní strategii firmy a její kultuře. Zaměstnavatelé pro hledání talentů uvnitř firmy mohou využít umělou inteligenci, která z hodnocení odstraní faktor předsudků a zároveň nastolí rozmanité možnosti. Vedoucí pracovníci jsou mnohdy sami překvapeni, kdo je na konkrétní pozici vhodný, a lze tak naplno využít jeho potenciál.
Technologie, technologie, technologie
„Každá společnost se musí zaměřit na technologie“, uvádí Nelly Mensah – víceprezidentka LVMH pro digitální inovace. „Vše děláme pro lidi a technologie jsou vhodným prostředkem, jak toho dosáhnout. V rámci společnosti LVMH se pozornost upírá na nové pracovní dovednosti potřebné pro metaverse a Web3, celý nový internet, který budeme brzy používat. Jedná se o velmi specifické a kvalifikované pozice, jako například vývojáři a další pracovníci, kteří rozumí tomu, jak vyvíjet pro Web3. Dalšími specifickými pozicemi jsou komunitní manažeři – lidi, kteří umí moderovat komunitu třeba na Discordu, a v neposlední řadě o tvůrci, kteří umí vytvářet 3D modely a vyvíjet virtuální prostředí. Ti momentálně převažují především v oblasti her, ale brzy se s nimi začneme setkávat i v maloobchodě a dalších odvětvích. Web3 je velmi mladý obor, všichni, kdo v něm pracují, se v tomto prostředí nepohybují déle než pět let, a zároveň se většinou jedná o samouky.“
Lidé, kteří se rozhodnou pracovat na Webu3, jsou pravděpodobně ti, kteří poslouchají podcasty, sledují videa na YouTube a učí se sami. A tak neexistuje žádný standardní způsob, jak takový talent najít, protože neexistuje žádný titul nebo program, který byste mohli hledat. Je proto opravdu důležité být velmi aktivní v rámci komunity a hledat tyto lidi mnohem více organickým způsobem. Ať už uvnitř organizace, nebo mimo ni,“ vysvětluje Mensah. Vzhledem k tomu, že technologie mají velmi krátkou životnost, cca 2–3 roky, musí se zajistit kontinuální vzdělávání a rozšiřování dovedností stávajících talentů. U měkkých dovedností je učení složitější a bývá výsledkem součinnosti sebereflexe zaměstnance a zpětné vazby jeho nadřízeného.
Interní nábor a kybernetická bezpečnost
I pro společnost Atos je velmi důležitý interní nábor, hlavně co se týče oblasti kybernetické bezpečnosti. Zeina Zakhour popisuje celý proces, který dohromady trvá šest měsíců: „Spustili jsme program nazvaný Internal First, takže kdykoli se objeví nové pracovní místo v oblasti kybernetické bezpečnosti, zjišťujeme, zda máme nějaké interní talenty, ať už jsou to odborníci na kybernetickou bezpečnost, nebo ne. V případě, že projeví zájem, jdou na Kybernetickou akademii. Tam se podíváme na jejich kariéru, zda mají zkušenost a znalosti v oblasti kybernetické bezpečnosti. Pomáháme jim tam rozvíjet jejich dovednosti a získat potřebné certifikace a dál postupovat v této kariérní cestě.“
Buddy aneb osobní mentor
Dalším krokem je mentoring zaměstnanců se zaměřením na flexibilitu a měnící se prostředí tohoto oboru, kdy se každý měsíc objevují nové hrozby a podněty. Je tedy nutné se neustále učit za pochodu. K ruce mají nováčci mentora z řad ostatních zaměstnanců. Tento vztah není oficiální a není završen žádným certifikátem. Funguje tak, že když zaměstnanec potřebuje pomoct, jde za svým mentorem a požádá ho o radu. Při tomto náboru je pozornost upřena na potenciál, ne na minulé výkony. V oblasti kybernetické bezpečnosti je tento přístup obzvláště důležitý, protože se zde výrazně uplatňuje růstové myšlení – zaměstnanec musí být otevřený změnám. U potenciálního odborníka tedy zjišťují hlavně to, zda má o obor zájem, chce se učit nové profesi a růst v ní.
Rozhoduje potenciál
Přístup k hodnocení kandidáta podle jeho potenciálu a ne podle minulých výkonů potvrzuje i Betty Frankiewicz. V ManpowerGroup máme vyvinutý hodnoticí nástroj zaměřený právě na potenciál uchazeče. „Mnohem relevantnější je to, co jste schopni dělat než to, co jste udělali v minulosti. Naše předešlé zkušenosti rozvíjejí naše dovednosti, ale neměly by nás omezovat tak, že budeme vykonávat pouze jednu profesi. Měly by nám naopak umožnit použít získané dovednosti novými způsoby,“ komentuje současný posun v náborech a nastiňuje, že se tradiční postup k získání zaměstnání pomalu, ale jistě mění.
Uchazeči budou čím dál tím méně tázáni na vzdělání a obor, který vystudovali. Firmy se budou přiklánět spíše k posuzování potenciálu uchazečů o zaměstnání. Což ale neznamená zanevření na zvyšování kvalifikace, právě naopak – pracovníci na sobě budou muset pracovat spolu s tím, jak se mění svět technologií, tedy neustále.
Pusťte si všechny díly podcastu a zjistěte, jak mohou technologie měnit svět práce a lidských zdrojů.
